【經典案例】

2004年9月31日，王某入職深圳市某幼兒園，從事廚師工作，雙方依法簽訂了勞動合同。2007年7月21日，王某在炒菜過程中擅離職守，導致油煙過大，觸發了消防系統報警。幼兒園就上述事實提交了管理處出具的證明並申請證人作證，王某表示認可火警的事實，並稱事發時確實不在廚房，回宿舍取東西了。2007年7月25日，幼兒園以王某工作期間發生工作事故，已屬嚴重違紀爲由解除了與王某的勞動關係。

2007年9月19日，王某申請勞動仲裁，請求幼兒園支付解除勞動合同的經濟補償金。仲裁委經審理裁決由幼兒園向王某支付經濟補償金3450元。幼兒園不服裁決，向法院提起訴訟。

【爭議焦點＆法院判決】

本案爭議焦點爲：幼兒園以嚴重違紀爲由解除勞動關係，是否合理？

一審法院認爲，被告雖在工作期間兩次觸發消防系統報警，但違反勞動紀律尚未達到嚴重程度，亦未對原告的工作造成影響，故其辭退行爲不當，應承擔經濟補償金。

二審法院認爲，幼兒園作爲無自我保護能力幼兒聚集的地方，防火等安全防護工作極爲重要，儘管王某的行爲未直接造成損害後果，但其作爲幼兒園廚師未在工作職責之內盡到謹慎注意的義務，構成了火災隱患，對幼兒園師生的人身安全造成了威脅。同時，消防系統報警帶給幼兒園師生心裏恐慌，影響了幼兒園的工作秩序，已造成惡劣影響。故，王某的行爲已嚴重違反勞動紀律，二審法院判決上訴人某幼兒園無需支付解除勞動關係的經濟補償金。

【律師說法】

本案發生於《勞動合同法》頒佈之前，幼兒園解除勞動合同的依據爲《勞動法》第25條第2項，“勞動者有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。” 該案經過勞動仲裁、法院一審、二審三級機關審理，在對事實部分認定一致的情況下，二審法院給出了截然相反的結論，原因在於，在幼兒園未於規章制度中明確王某的行爲是否屬於重大違紀的前提下，兩審法院對於“嚴重違反用人單位的勞動紀律”這一標準的認定思路存在不同。通常來說，員工的輕微過錯不能構成解僱的合法理由，嚴重過錯和重大過錯才構成立即解僱的合法理由，在以上判斷的原則上，法官可視個案情況進行評判，存在一定的裁量空間。

BOBAPP下载链接認爲，對於員工違紀程度是否嚴重，應當結合主客觀兩方面進行考慮。主觀上要求勞動者對於違紀行爲的後果持故意或重大過失的心態；而客觀上要求勞動者的違紀後果足以嚴重到影響勞動合同履行亦或是給用人單位造成了重大利益損失（既包括具體財產，又包括無形資產）。從本案的事實來看，王某離崗的行爲看似輕微，但其作爲廚師對於炒菜過程中離崗可能產生火災的嚴重後果理應知曉並杜絕，主觀上存在放任其發展的重大過失；而離崗不僅導致自身當日工作未能按照勞動合同約定完成，又造成消防系統報警給幼兒園的師生造成了恐慌，客觀上導致幼兒園正常工作秩序受到影響，產生了損失。綜合來看，幼兒園以嚴重違紀爲由將其辭退存在合理性，二審法院的判決於法有據。

儘管《勞動合同法》第39條第2項規定，“勞動者有嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”該規定對不再體現原《勞動法》第25條中對“勞動紀律”的規定， 但其並未當然否認了“違反勞動紀律”的可適用性。實踐中，不少用人單位的規章制度可能不完全健全，而另一方面制定規章制度時一般也不會將一些勞動者應當知曉的常規性勞動紀律規定在內。因此，規章制度未涵蓋到的部分違紀行爲，如嚴重影響用人單位生產秩序，造成損害的，並不等同於無法受到約束，本案二審法院對於幼兒園解除理由合理性的解讀依然值得借鑑。

*案例來源：微信公衆號 子非魚說勞動法  有刪改