爲破解制約人才創新創業活力的難題，重慶市人社局按照黨的十九大關於深化事業單位改革的要求，緊緊圍繞事業單位人事管理的“堵點”“難點”問題，堅持問題導向，突出刀口向內，深入基層廣泛調研後，選取重慶社會科學院等11家單位開展試點，率先建立事業單位崗位聘用考覈機制，緊扣“誰來考”“怎麼考”“考什麼”“怎麼用”四個關鍵環節，系統完善用人機制、崗位設置、競聘上崗、職稱評審和崗位考覈等配套制度，實現了“崗位能上能下、待遇能高能低、人員能進能出”，激活了事業單位人才隊伍幹事創業的“一池春水”。

完善工作機制，突出用人自主，明確“誰來考”

一是確保用人自主。明確政策和制度的實施主體在單位，支持試點單位“五項自主”，即：自主擬定崗位設置方案、自主確定崗位結構分佈、自主制定崗位任職條件和考覈辦法、自主實施人員競聘上崗、自主開展人員崗位考覈。同時，對基礎較好條件成熟的高校、科研院所，有序下放職稱評審自主權，將政府部門的政策指導、宏觀監管和事業單位用人自主權相結合，將崗位聘用考覈轉化爲促進單位發展的人力資源開發工具，充分調動和激發事業單位參與改革的積極性、創造性。

二是完善工作機制。指導試點單位將“同行評同行、內行考內行”作爲考覈評價的核心要求，組織成立崗位聘用考覈委員會，具體負責崗位聘用、考覈和評議工作。通過選拔、測試、培訓、簽訂責任書等程序，建立由單位領導、專業人才、紀檢人事和職工代表共同組成的崗位聘用考覈考官庫，儘可能避免“人情分”“關係牌”對聘用考覈結果的影響。通過公示制度、申訴制度等配套制度的完善，促進崗位聘用考覈條件公開、程序公正、結果公平，讓人信服。

三是強化政策指導。建立由市人社局牽頭，各試點單位及其主管部門爲成員的聯席會議制度。通過召開聯席會議、組織業務培訓、彙總試點進展、收集反饋問題等，切實加強溝通指導、形成工作合力，有效化解了試點工作中遇到的新問題、新矛盾，及時總結提煉好的做法和先進經驗，保障試點工作平穩有序推進。

量化考覈評價，明確“怎麼考”

一是量化考覈評價。指導試點單位建立以業績爲核心的量化積分法，將工作中的“軟指標”變爲“硬槓槓”，按照定性與定量相結合、當前與長遠相結合、個人與團隊相結合的原則，對人才的思想政治、學歷年資、科研成果、工作業績等進行客觀量化，按完成情況賦予相應分值，並將量化積分結果作爲人才崗位聘用和崗位考覈的重要依據，讓每個人都能“跳起來摘桃子”，解決“幹多幹少一個樣”、人人都吃“大鍋飯”問題。同時，針對人才政治思想、工作態度、業務能力等指標內容模糊不易量化等問題，指導試點單位大膽創新考覈方式。

二是建立多元考覈機制。考覈週期設置，是試點工作的一大難題。在試點工作中，重慶市結合事業單位用人特點，將考覈分爲“年度考覈”“聘期考覈”“專項考覈”三個部分，在聘期考覈週期設置上，堅持以聘用合同爲基礎，同時兼顧用人單位具體工作特性，一般約定3年爲一個考覈週期，而對科研院所、公立醫院中部分專業性強，週期性長的崗位，可延長至5年，具體期限由用人單位和專業人才按照平等協商的原則自行約定。

緊扣事業發展，突出工作實績，明確“考什麼”

一是突出事業至上。幹什麼考什麼、要得到什麼就考什麼，是考覈指標設計的基本要求。試點中，堅持圍繞中心、服務大局、因地制宜、結合實際，指導試點單位將中心工作和重點任務，以數量、質量、時限、效果等考覈指標的形式分解落實，切實引導人才投入到專業研究當中，鼓勵教師上講臺、醫生到臨牀、工程師到廠房工地、農業技術人才到田間地頭，在火熱的基層一線建功立業。

二是堅持分級分類考覈。指導試點單位以“分類”作爲關鍵詞，對不同行業、不同領域、不同工作性質的人才細分考覈評價標準，並明確規定單位高級崗位應向主要學科、骨幹科室傾斜，向專業強、聲譽好、同行公認的一線崗位傾斜，以促進重點學科、優勢專業的發展。

三是打破論文資歷限制。針對部分單位“重學歷輕能力”“重資歷輕業績”“重論文輕貢獻”現象，指導試點單位樹立不看文憑看水平、不看資歷看業績、不看年齡看素質、不看數量看質量的人才考覈評價導向。

強化結果運用，實現能上能下，明確“怎麼用”

一是支持優秀人才越級晉升。考覈結果怎麼用，是一個鮮明的導向問題，直接影響聘用考覈制度的生命力。重慶市在試點單位暫停執行專業技術人員逐級晉升和按年限晉升限制，同時支持做出突出貢獻的優秀青年人才越級競聘，促進了優秀人才脫穎而出。

二是推行聘用期滿重新競聘。在試點單位對聘用期滿人員，探索推行重新競聘。組織人員依據最近一個聘期的業績成果量化積分，在崗位限額內重新開展競聘上崗，並按積分高低逐級聘用，對考覈分值靠後的，降崗幅度最大可以從正高級職稱崗位降至中、初級。重新確定崗位的，按照“以崗定薪，崗變薪變”原則，重新確定工資福利待遇，真正使業績突出的有榮譽，業績一般的有壓力，業績較差的有危機，讓人才始終處於進取狀態。

三是有效銜接其他人事制度。指導試點單位將事業單位聘用考覈與績效考覈相結合，對編內外人員統籌考慮，統一考覈目標、合併考覈程序、互認考覈結果，把考覈結果作爲人才崗位履職情況評價、績效工資分配和內部晉升、獎懲、培訓、辭退的重要依據，使聘用考覈真正成爲調動事業單位人才隊伍積極性，提升人才業務能力的有效手段，提高人事管理科學性。

“木受繩則直，金就礪則利。”通過建立事業單位崗位聘用考覈機制，一定程度上實現了讓合理的“上”提升幹事創業的“動力”、常態的“下”傳遞從嚴管理的“壓力”。但事業單位崗位聘用考覈涉及現有利益的重大調整，不可能一蹴而就。下一步，重慶將在分行業試點的基礎上，選取基礎較好、條件成熟的區縣，探索試行全區（縣）域試點。同時，持續優化試點方案和相關政策，在試點單位中啓動實施人才“低職高聘”“以聘代評”等創新性、突破性試點政策，更好地形成政策合力，釋放政策“紅利”，爲聘用考覈新機制的全面鋪開積累可複製、可推廣的經驗，將事業單位人事制度改革不斷向縱深推進，爲實現習近平總書記爲重慶提出的“兩點”定位、“兩地”“兩高”目標和“四個紮實”要求提供堅強的人才保障。

*內容來源：重慶市人社局