【經典案例】

周某是揚州某公司員工。2013年11月22日，公司以其嚴重違紀爲由解除勞動合同。周某要求公司發放其2013年度的年終獎金。公司認爲，年終獎金實際並無明確標準，每個人的標準不盡相同，如周某未被辭退，可發放其年終獎金，具體發放的金額需根據門店的效率來進行確定。再者，公司的員工手冊中規定了當年12月31日之前離職未參加年終考覈的，則不向員工發放年終獎，故不同意支付周某年終獎。周某就支付年終獎事宜提起勞動仲裁，仲裁機構經過審理，認爲公司於其員工手冊中確有對年終獎作出相關規定，駁回周某請求，周某不服，遂向法院提起上訴。

【爭議焦點＆法院判決】

爭議焦點：員工提前離職未參加年終考覈能否享受年終獎金？

法院經審理查明，2013年1月公司曾向周某發放2012年年終獎稅後合計8194.68元。且公司《員工手冊》第九章中規定，員工全年工作不滿3個月的，或當年12月31日之前離職未參加年終考覈的，則無年終獎。勞動者提前離職，對於已付出勞動的月份，用人單位亦應按照比例支付年終獎。故法院對於周某向公司提出支付其年終獎的請求予以支持。

【律師說法】

根據最高人民法院關於勞動爭議司法解釋(二)第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

如果職工勞動合同裏面明確約定每月工資外，還有一定的數額作爲年終獎，或者公司是按照約定根據職工的工作業績發放年終獎，那麼即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發放。公司不能依據新的規定拒絕發放職工的年終獎。

於本案中，公司提交的《員工手冊》中第九條第二項中規定，員工的工資性收入應包括工資、績效工資（包括獎金）、補貼以及津貼，具體按照單位的分配方法進行執行。“，此部分已可說明，員工的工資部分已包含了績效工資即年終獎金的部分，再者，雖公司規章制度有規定：“全年工作不滿3個月的，或當年12月31日之前離職未參加年終考覈的，則無年終獎”，但此部分已與簽署《員工手冊》中的相關規定相沖突，剝奪了勞動者獲取相應報酬的合法權益，違背了公平合理的原則，並且依據前述最高人民法院關於勞動爭議司法解釋(二)第十六條的規定，公司規章制度與《員工手冊》內容不一致的，勞動者可選擇《員工手冊》對年終獎金的相應規定，在此案中，雙方對於存在年終獎有約定或規定的情況下，即便勞動者提前離職，對於已付出勞動的月份，用人單位亦應按照比例支付年終獎，故周某要求公司支付其年終獎金的請求，於法有據，應予支持。

*內容來源：揚州中院（2014）揚民終字第1214號 內容有刪改