【經典案例】

員工李某於2013年與某公司簽署了勞動合同，期限爲2年，期限自2013年3月3日至2015年3月2日，其中試用期爲2個月。李某工作時表現積極，多次受到公司表揚。2013年4月初，部門領導發現，李某工作中精神恍惚。領導經詢問得知，週末外出遊玩期間，李某相戀多年的女朋友向其提出分手，李某開始鬱鬱寡歡。2013年4月15日，李某在工作中精神病突然發作，險些造成事故。4月22日，李某病情穩定後出院。公司認爲，李某的身體狀況已經不能適應公司工作，遂於2013年4月28日以“在試用期內經發現患有精神病、不符合錄用條件”爲由，解除了雙方的勞動合同。李某不服，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提請仲裁，要求單位違支付其違法解除勞動合同賠償金54000元。

【爭議焦點＆裁決結果】

本案的爭議焦點在於單位在試用期內發現職工患有精神疾病，可否與其解除勞動關係？

本案經過審理，仲裁委員會認爲單位在與李某簽訂勞動合同時以及李某的試用期期間，均未與其約定或者告知其錄用條件有關於精神疾病不得錄用的部分，單位規章制度中也並未涉及精神疾病不符合單位錄用條件，不予以錄用的相關條款，故公司以李某在試用期內患有精神疾病，不能符合錄用條件爲由單方解除勞動合同，實屬不當，此單方解除系違法解除，公司應當支付李某違法解除勞動合同賠償金54000元。

【律師說法】

根據《勞動合同法》第42條第（3）款規定：勞動者患病或因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第40條以及第41條的規定解除勞動合同。但是對於在試用期間的員工的解除事宜並不受此限制。再者，根據《勞動合同法》第39條也均對此部分明確規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，並且不依此支付解除勞動關係經濟補償金或者賠償金。

而在本案中，公司以李某在試用期間患有精神疾病、不符合錄用條件爲由解除勞動合同的做法是否合法，關鍵在於公司的規章制度中是否對該部分作出明文規定，如公司的規章制度中有以下規定“員工患有精神疾病或者精神渙散從而導致其無法勝任工作的，屬於不符合錄用條件”，則公司可依其與員工解除勞動關係。實際情況則爲公司對於李某是否患精神疾病所提交的證據實際並未得到醫療機構的確診。其次，即便李某精神萎靡、鬱鬱寡歡，嚴重影響單位生產秩序，但是本案審理過程中，公司並未向仲裁委提交單位明文規定的錄用條件，故李某要求單位支付其違法解除勞動合同賠償金的請求，於法有據，應予支持。

*內容來源：中國裁判文書網 內容有刪改