【經典案例】

2017年6月郭某入職某公司，勞動合同約定的期限爲2017年7月4日至2020年12月31日。勞動合同中約定員工手冊作爲合同附件。在《員工手冊》（四）員工有下列行爲之一者，屬於嚴重違反公司管理規定，予以辭退，公司不給予任何經濟補償。2.試用期內連續曠工5個工作日（含5個工作日）或者累計缺勤達10個工作日（含10個工作日）者。在員工休假管理規定中規定，病假申請需提供市級以上醫院提供的診斷書，病志、掛號票、病理檢查、化驗單及影像等有關資料，經批準後方可休假，否則按曠工處理。

2017年7月4日，7月10日，郭某均缺勤。2017年7月11日，郭某向公司提供一張某醫院醫生出具的診斷書，該診斷書建議臥體休息一個月。自此，郭某就未到單位上班。

2017年8月9日，公司認爲郭某在2017年7月11日至31日只提供一張某醫院診斷書，且郭某的男朋友馮某及其母親均在該醫院工作，利用職務之便未經掛號，沒有走正規的就醫流程，讓醫生開具診斷書獲取休假，沒有任何領導批準休假，該醫院亦非市級以上醫院，該休假不成立，屬於曠工。根據員工手冊第十八條第四款規定，在試用期累計曠工5個工作日或累計10個工作日。公司決定從2017年8月9日與郭某解除勞動合同。公司在解除前已通知工會。

郭某收到該解除勞動合同通知書後，申請勞動仲裁，恢復雙方勞動關係並補發工資。

2017年9月4日，仲裁委員會作出仲裁裁決，對郭某的請求事項不予支持。郭某對該仲裁裁決不服，訴至法院。

【爭議焦點＆法院判決】

懷孕員工委託熟人爲其開具診斷證明書，並依此向單位請假，能否批準？

法院經審理認爲，郭某提供的證據僅有該份未附有化驗單以及相關治療方案的診斷證明書，此份材料明顯缺乏合理性，單位按照員工手冊以及員工休假管理規定中認定郭某連續曠工5個工作日以上屬於嚴重違反單位規章制度的行爲，並依此與郭某解除勞動關係的行爲符合法律規定，故郭某的訴訟請求，法院不予支持。

【律師說法】

根據《勞動法》第二十五條的規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

而在本案中，雙方在勞動合同中已經約定員工手冊作爲雙方勞動合同的附件，並且郭某也在上述材料上均已簽字，可推定郭某對單位規定的員工考勤、休假管理、員工獎懲等相關制度均已知曉。再者，郭某在其懷孕期間未按照公司規章制度進行請假，通過自己熟人爲自己開具的未附有化驗單以及相關治療方案的診斷書作爲向公司請假的依據，自此未再出勤。    

上述行爲已構成嚴重違反公司規章制度情形，單位可根據《勞動合同法》第三十九條與郭某解除勞動關係，且無需對員工承擔任何賠付責任，故郭某要求單位支付其工資以及恢復勞動關係的請求，於法無據，不予支持。

*內容來源：判決書 （2017）遼01民終12997號 內容有刪改