【經典案例】

李某2012年8月10日與某公司於訂立了無固定期限勞動合同，約定工作時間爲每週工作5天，每天8小時，具體上下班時間按公司規定執行。

公司《員工手冊》明確上班時間爲9點到18點，中午休息一個小時；遲到、早退一個月內連續或累計達到4次的，記大過處分。公司以電子郵件方式向全體員工發送了《績效管理規定》，對績效工資覈算及評分體系做出調整，凡遲到、早退的，取消當月全勤獎。

李某在平常工作中，經常遲到、早退，公司根據其考勤情況，按《績效管理規定》計算和發放工資。

2014年10月28日，李某以公司自2013年12月起未足額支付勞動報酬爲由解除勞動合同，並申請仲裁要求補足工資差額並支付經濟補償金。仲裁委裁決公司支付李某解除勞動關係經濟補償金，公司對裁決不服，提起上訴。

【爭議焦點＆法院判決】

爭議焦點：單位對其規章制度予以補充，但未經民主程序，勞動者能否不予遵守？

法院經審理認爲，李某不遵守公司基本勞動紀律，實屬不當，公司根據李某的考勤記錄對其進行工資進行扣款行爲，尚在合理範圍內，故法院判決李某要求公司補足勞動報酬以及支付其解除勞動關係經濟補償金的訴訟請求，於法無據，不予支持。

【律師說法】

根據《勞動合同法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在本案中，公司所提交的《員工手冊》以及《績效管理規定》均系涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經過民主程序，與員工討論並進行協商確定，否則一般不能作爲懲戒員工的依據。但是員工與公司雙方簽訂勞動合同，履行其中的條款，均應當遵循誠實信用原則，即便在規章制度存在效力瑕疵的情況下，員工對於勞動合同中的關於出勤的相應約定亦應當予以遵守。再者，勞動關係具有人身從屬性以及經濟從屬性，按時出勤作爲勞動者最基本的勞動紀律之一，李某作爲公司的一員應予遵守；其次，公司對其規章制度中的考勤制度加以嚴格化實施，對李某以及所有公司員工的出勤情況進行績效管理，並無不妥，李某不應以規章制度未經民主程序而規避法定義務，況且公司的懲處措施中所約定的扣款金額也在合理範圍之內，故李某要求公司補足勞動報酬或者解除勞動合同經濟補償金等請求，於法無據，不予支持。

*內容來源：中國法院網 內容有刪改