【經典案例】

盧某系某科技公司銷售總監，長期在外出差。2017年12月某日，在外出差的盧某突然在微信朋友圈中發佈了一條狀態，聲稱其即日起辭職，科技公司相關事宜與自己再無關係。此後，盧某未再前往公司上班。

4個月後，盧某要求科技公司支付其違法解除勞動合同的賠償金、未簽訂勞動合同的雙倍工資差額以及未支付的勞動報酬等合計20餘萬元，科技公司不予認可。雙方經勞動仲裁後盧某不服裁決，最終訴至法院。

【爭議焦點&法院判決】

本案的爭議焦點爲：盧某在朋友圈發佈辭職聲明的行爲，是否具有法律效力？

盧某認爲，自己之所以辭職是因爲公司老闆先口頭辭退了他，其又看到了公司在工作微信羣發佈的“關於盧某離職的聲明”，這纔在微信朋友圈發佈了辭職聲明，故公司在沒有依據的情況下通知其不再上班，屬於違法解除勞動關係。

科技公司則認爲，公司是在微信朋友圈看到盧某發佈的辭職聲明後纔在公司工作羣裏發佈了“關於盧某離職的聲明”，且盧某發佈了辭職的狀態後再未前往公司上班，故其應當屬於主動辭職行爲，公司無需支付賠償金。

法院審理過程中，雙方進一步闡述了自己的觀點和理由，最後經法院主持調解，雙方握手言和，由科技公司一次性支付盧某5萬元。

【律師說法】

如今，越來越多的微信、微博等新類型證據出現在勞動爭議中。《電子簽名法》第四條規定，“能夠有形地表現所載內容，並可以隨時調取查用的數據電文，視爲符合法律、法規要求的書面形式。” 本案中，在無證據證明盧某在朋友圈發佈辭職聲明的行爲爲非當事人真實意思表示的情況下，法院可將該朋友圈內容視同其它紙質書面證據予以審查、認定。而《勞動合同法》第三十七條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”盧某在朋友圈發佈的辭職聲明，應當被認爲是書面形式的一種，其行爲可以構成辭職。

通過本案，BOBAPP下载链接提醒勞動者提高法律意識。儘管朋友圈通常具有一定娛樂性質，但其作爲電子數據在部分情形下仍然是具備證明力的。對於涉及自己權利義務變更的重要事項，應當慎重在朋友圈發佈，否則一句玩笑有時也可能產生法律後果，最終對工作和生活產生影響。

另一方面，用人單位則對於容易發生爭議的事項，應及時妥善保全電子數據，如有必要的，可對一些電子數據進行公證。此外，用人單位還應當完備解除勞動關係的程序，根據《勞動合同法》第三十六條至四十一條的規定，解除勞動關係的方式有三——（1）員工單方解除合同；（2）企業員工協商解除；（3）企業單方解除。如員工擅自不出勤，未進行離職工作交接且未辦理離職手續，而單位也未明確表示解除勞動合同的，則雙方均未作出解除勞動關係的意思表示，不屬於法定的三種解除情形。此時，雙方的勞動關係存續，易引起勞動糾紛。BOBAPP下载链接建議，在發現員工不到崗情形時，用人單位可向其電話告知及時到崗上班並寄送《返崗通知書》，員工經指定期限仍不返崗時，另行向其寄送《解除勞動合同通知書》。最後，對於員工未結算的工資，應當正常發放，並及時進行社保減員。上述流程妥善完成並留存證據後，一般可不必擔心未來發生勞動糾紛。

*內容來源：微信公衆號 總裁法律顧問網  有刪改