【經典案例】

安某於2016年7月入職湖南某公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定安某的崗位爲公司運營部門總監，月薪2萬元。 2017年6月，公司告知安某，爲精簡組織架構，決定撤銷安某所在的運營部門總監崗位，另設運營溝通總監及運營拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別爲安某設立公司高級顧問崗位，月薪降爲1萬元，並希望能與其簽署變更勞動合同協議書。安某不同意上述公司的相應請求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”爲由，向安某發出《解除勞動合同通知書》，並向安某支付了解除勞動關係的經濟補償以及代通知金。安某認爲公司的解除行爲實屬違法，故向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》並繼續履行勞動合同。

【爭議焦點、判決結果】

本案的爭議焦點：企業內部調整是否屬於“客觀情況發生重大變化”？

仲裁委審理後認爲，公司根據生產經營需要，調整安某的工作崗位，係爲應對市場變化主動採取的經營策略調整。並非法律所述的“客觀情況發生重大變化”，法定的“客觀情況”應是受非企業所能控制的情形，如因當地政策原因被政府強制要求遷址、根據法律法規原因被要求終止某項業務等。公司雖然支付了安某經濟補償及代通知金，但並不代表其解除行爲合法，故對安某的仲裁請求予以支持。

【律師說法】

根據《勞動合同法》第四十條規定，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。但用人單位不可以隨意解釋“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”。

而原勞動部《關於<中華人民共和國勞動法>若幹條文的說明》第二十六條也對此有相關規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條（指經濟性裁員）所列的客觀情況。在實踐中，對“客觀情況發生重大變化”的認定應當具備以下幾點：

a、變化應當具有實質性，是客觀存在的；

b、變化在勞動合同訂立時是不可預見的；

c、變化的出現不可歸責於雙方當事人，且雙方當事人主觀上不存在過錯；d、變化已導致勞動合同全部或部分無法履行。

用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當從經營者的角度對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化有所預見。如確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應與勞動者協商一致書面變更或解除勞動合同。在雙方無法達成一致的情形下，用人單位僅能通過在相近或類似崗位上安排勞動者工作等方式來爲員工作出職能安排，並不得隨意降低勞動者的工資標準，亦不能簡單地解除勞動合同，故員工要求繼續履行勞動合同的請求，於法有據，應予支持。

*內容來源：中國法院網  文章有刪改