【經典案例】

秦某於2011年2月17日入職某工貿公司，從事操作工一職。同年3月2日，秦某在工作過程中受傷，於次日至某醫院住院治療，直至4月27日出院。此後，秦某再未提供勞動，雙方就簽訂書面勞動合同事宜進行協商，但因工資標準產生爭議未能達成一致。後經勞動行政部門確認，秦某屬於工傷並達到職工工傷與職業病致殘等級標準捌級。2012年2月24日，秦某向工貿公司提出解除勞動關係。秦某離職後申請勞動仲裁，要求工貿公司向其支付2011年3月至2012年2月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額27500元。北京市通州區勞動爭議仲裁委員會經審理支持秦某該項仲裁請求。工貿公司不服裁決，向法院提起訴訟。

【爭議焦點&法院判決】

本案的爭議焦點爲： 員工入職未滿一個月即發生工傷，導致與用人單位未能簽訂勞動合同，用人單位是否仍應支付雙倍工資差額？

法院經審理認爲，原被告雙方存在勞動關係，原告（工貿公司）應當自用工之日起一個月內與被告（秦某）簽訂書面勞動合同，但被告工作未滿一個月即發生工傷，此後被告住院治療、享受停薪留職等相應工傷待遇，雙方勞動關係並非處於被告提供勞動、原告支付報酬的正常履約狀態，導致雙方未能在一個月內及時簽訂勞動合同；同時，被告出院後，原告與被告就簽訂勞動合同簽訂事宜進行協商，原告已盡到誠實信用的義務，原告對於未簽訂勞動合同不存在過錯，故對原告要求不支付被告未簽訂勞動合同雙倍工資差額的訴請，有事實與法律依據，予以支持。

【律師說法】

《勞動合同法》第八十二條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”本案原告某工貿公司，在正常情況下應當最晚於2011年3月16日前與秦某簽訂書面勞動合同，否則應支付自2011年3月17日起不超過十一個月的雙倍工資。《勞動合同法實施條例》第六條另有規定，“……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”然而，由於秦某於2011年3月2日收到事故傷害，並經勞動行政部門評定爲工傷，符合《勞動合同法》第四十二條規定的第（二）種情形，工貿公司不得與其解除勞動合同。僅參考法律規定來看，在本案的特殊情境下，工貿公司存在選擇的困境。

本案被告入職未滿一個月即發生工傷，此後住院接受治療，並未再提供勞動，雙方勞動關係未能實際履行，處於非正常狀態，原告與被告均缺乏相互考量、協商的機會，此客觀情況系雙方未能及時簽訂勞動合同的主要原因。BOBAPP下载链接認爲，在上述情況下，用人單位對於未簽訂書面勞動合同的事實不存在過錯，不必然適用《勞動合同法》第八十二條的規定，支付雙倍工資。《上海市高級人民法院上海市人保局關於適用《勞動合同法》若幹問題意見》規定，“勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際爲用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬於條例第六條所稱的‘用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同’的情況…因勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視爲勞動者單方終止勞動合同。” 勞動合同在本質上仍是民事合同，需要合同雙方意思表示一致，故上述規定具有一定的合理性和公平性。具體到本案，工貿公司在不能選擇終止勞動關係的情況下，盡力與秦某進行磋商，並未對簽訂勞動合同人爲設置障礙，已盡到誠實義務，如果此時仍苛求原告支付雙倍工資，有悖於勞動合同法的立法本意及誠信、公平原則。因此，本案法院的判決於法有據。

*內容來源：判決書 （2014）通民初字第11291號  有刪改