【經典案例】

胡某爲河南籍應屆大學畢業生，經過面試被上海某醫藥公司錄用，雙方於2012年9月26日簽訂了一份爲期3年的勞動合同，約定工作崗位爲銷售，勞動合同履行地爲上海。2013年7月，胡某經醫院確診已懷有身孕。自2013年11月25日起，胡某就向公司申請了長病假，得到公司的批準，胡某回到其老家河南，由其母親照料其孕期的日常起居。

2014年3月12日，胡某在河南某醫院生育了一名早產兒，並開始向公司申請休產假，產假於2014年7月18日期滿。在產假期滿前20日，胡某通過電子郵件的方式向公司申請休2個月的哺乳假，並在郵件附件中添加了由河南某二級甲等醫院開具的醫療證明，該證明顯示：“目前營養不良，建議加強哺乳。”2014年7月18日，公司電子郵件回覆胡某的內容爲：女職工享受哺乳期的法律依據爲上海地方性的規定，故要求胡某在2014年7月28日前向公司遞交由上海市二級以上醫療機構開具的醫療證明，依據上海醫療機構開具的醫療證明來判斷胡某是否符合休哺乳假的條件，如逾期不提供的，將對其2014年7月18日產假期滿後的休假作無故曠工進行處理。”

胡某在接到公司回覆通知後，未按規定的期限遞交由上海市二級以上醫療機構開具的醫療證明。2014年8月10日，公司向胡某送達了《解除勞動合同通知書》，該通知書表明：“因胡某在2014年7月18日至2014年8月9日期間，未按公司請假流程辦理請假手續，按照公司規章制度規定，該行爲屬曠工違紀行爲，公司決定解除與胡某之間的勞動合同。”胡某在接到《解除勞動合同通知書》後要求公司支付經濟賠償金，公司拒付，胡某遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請。

【爭議焦點、判決結果】

本案的爭議焦點有兩個：1、女職工請哺乳假，用人單位能否不批？2、外地省事出具的醫療診斷證明的效力如何？

胡某認爲其向公司提交的由河南省某醫院開具的醫療證明，足以證明嬰兒存有早產、貧血、營養不良的狀況，其完全符合了法律規定的單位應當批準休哺乳假的條件的，公司單方解除勞動合同行爲明顯違法。

勞動爭議仲裁委員會認爲醫藥公司單方解除勞動合同的行爲違法，需向胡某支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

【律師說法】

根據《上海市女職工勞動保護辦法》第十六條規定，女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月。根據該規定，一般情況下，女職工生育休哺乳假是需要得到用人單位的批準纔可以休假。另外，根據《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》(2007年修正)第二十三條的規定，經二級以上醫療保健機構證明患有產後嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假。

從上海市的地方性法規政策來看，女職工生育後請哺乳假，並未明確必須要提供用人單位所在地二級以上醫療機構所出具的病情證明，在司法審判實踐中，應結合三期女職工的具體情況進行判斷。如本案中的胡某系河南籍，在生育前已經請長病假且獲得單位批準回老家生育小孩，結合小孩又屬於早產兒，並有營養不良的實際情況，胡某提供的醫療機構的證明能夠證明其符合請哺乳假的條件，公司應當批準其休哺乳假。

另根據《勞動合同法》的規定，女職工處於孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除其勞動合同。但是，如果處於孕期、產期、哺乳期的女職工，存有嚴重違反用人單位規章制度等情形，用人單位可以依法解除其勞動合同。本案中，胡某向公司申請了哺乳假，且提供了相應的醫療機構證明，公司不綜合考慮胡某的實際情況，直接按不符合公司規定的請假流程認定胡某屬於嚴重違紀，顯然屬於過於苛刻和缺乏人文關懷。裁審機構最終認定公司違法解除勞動合同也在法理和情理之中。

文章來源：微信公衆號（科威先行勞動法庫）文章有刪改