【經典案例】

陳某於2010年11月18日進入上海某貨運代理公司工作，2012年6月陳某經醫院確診懷孕，2012年8月22日，陳某至上海市第八人民醫院就診，就診記錄顯示陳某要求休息，醫囑給予一週的休息，病情證明單顯示具體休息時間爲2012年8月22日至2012年8月29日。2012年8月24日至2012年8月28日期間，陳某搭乘飛機往來上海、麗江及成都。經查明，陳某於2012年7月6日就將往返機票訂好。2012年8月30日，陳某病假期滿後回到公司上班時收到了公司向她發出的解除勞動合同通知書。公司稱陳某在2012年8月24日至2012年8月28日病假期間，乘坐飛機前往麗江、成都旅遊，與病假情形不符，公司認爲，陳某借“病假”之名，行遊玩之實，惡意欺騙公司，陳某2012年8月22日至2012年8月29日期間扣除雙休日後的六天被視爲曠工，屬於嚴重違紀。公司《員工手冊》中規定：“員工月累計曠工超過2日（含）或1年曠工累計6日（含），公司可以解除合同。”2012年9月5日，陳某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委員會裁決雙方恢復勞動關係。貨運代理公司不服仲裁裁決，訴至法院，一審法院撤消了仲裁裁決，判定雙方勞動合同解除，陳某不服一審判決，提起上訴，二審法院維持原判。

【爭議焦點、判決結果】

本案的爭議焦點是：員工病假期間外出旅遊，用人單位能否以違紀解僱？

陳某主張，在病假期間去麗江、成都不是旅遊，而是因爲家中無人照顧，無奈才隨丈夫一起出差。在此期間都是在賓館休息，並未外出遊玩。公司將此期間認定爲曠工無依據。

貨運代理公司辯稱，陳某利用懷孕獲取與真實情況不符的病假單外出旅遊，構成曠工。公司按照公司的規章制度解除與陳某的勞動合同完全合法。

法院認爲，2012年8月22日至2012年8月29日陳某僅憑病情證明單不應當認爲病假。由於該行程在一個月前已安排好，故對陳某在此期間去麗江、成都是因家中無人照顧，無奈才隨丈夫一起出差的辯稱，本院難以採納。陳某嚴重違反用人單位的規章制度，貨運代理公司可以解除勞動合同。

【律師說法】

病假是員工患病或非因公負傷，需要接受診療或休息而無法上班的時間。由於員工請病假本身並不使其喪失行動自由的權利，法律法規和用人單位的規章制度都難以做出限制性規定。但這並不等於員工在病假期間隨意遊玩不需要承擔任何法律後果。員工病假期間外出旅遊，判斷用人單位可否解除勞動合同的核心問題是病假本身是否屬實。關於病假本身是否屬實，一般應當依據醫療機構出具的診療證明，由專業的醫療人員做出判斷。但現實中，某些醫療機構在缺少檢查或診療的情況下可以輕易的開具病假條，而在病假條真實的情況下，用人單位幾乎無法提供反證否認員工患病的事實。但是，病假條也非無懈可擊，本案中，陳某提交的病情證明單顯示其需休息一週，但其病歷記載系陳某要求休息，且無任何檢查及治療記錄，結合陳某2012年7月6日已經預定了2012年8月24日和28日期間出行的機票的事實，法院認爲陳某僅憑病情證明單不應當認定爲病假。

結合本案，建議用人單位在制定病假制度時，對於請長時間病假的員工，在要求其提供病假單的同時，一併提供掛號單、病歷記錄、與診療措施相應的繳費證明、出院小結等，通過規章制度賦予員工進一步證明病假事實的義務。另外，若員工提交的診療材料證明病假單是真實的，則用人單位還應考慮員工病假期間的旅遊是否提前策劃，實踐中，用人單位可以儘量蒐集該員工準備護照及簽證、購買機票、預定酒店、發佈照片等與旅遊相關的資料，以查明其開始計劃此次旅遊的時間。只有收集了充分的證據證明員工請病假的目的是去旅遊，才能將其請病假期間視爲曠工或提供虛假信息，並根據《勞動合同法》第三十九條的規定，對嚴重違反用人單位規章的勞動者，用人單位可以解除勞動合同。

文章來源：法院判決書（2013）滬二中民三（民）終字第556號  內容有刪減