【經典案例】

於某於2013年1月1日進入上海某辦公自動化銷售公司工作，擔任銷售主管一職，雙方簽訂了爲期3年的勞動合同。勞動合同中約定：“如於某在其他單位兼職，對完成公司的工作任務造成嚴重影響，或經公司提出後仍不改正的，公司可單方解除勞動合同，且無須支付於某任何經濟補償。”

2013年12月22日，公司發現於某在職期間，同時擔任另一家公司的法定代表人、執行董事的職務，隨即就通知於某接受調查，並要求其儘快變更在另一家公司的相關工商登記信息，不得從事兼職行爲。同日，於某接受了公司調查。12月24日，公司向於某發出了《解除勞動合同通知》，該通知書載明：“因於某在職期間，存有擅自擔任其他公司法定代表人的兼職行爲，根據公司《獎懲條例》懲處類二項一款‘擅自在外兼職者予以開除’之規定，公司解除與於某之間的勞動關係。”

於某認爲其擔任的另一家公司的法定代表人，與本公司之間完全屬於不同的行業領域，不存在業務競爭的關係，本人並無工作缺勤等對公司工作任務造成嚴重影響的行爲。同時，在接受公司調查後，公司並沒有給予其足夠的時間讓去變更工商登記信息。雙方勞動合同的約定與公司《獎懲條例》規定不一致，應當適用勞動合同的約定。於某認爲公司單方解除勞動合同的行爲違法，於2015年1月向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【爭議焦點、判決結果】

本案的爭議焦點有兩個：1、用人單位能否以勞動者存有兼職行爲解除勞動合同？2、勞動合同約定與規章制度規定不一致應如何適用？

本案經過勞動仲裁、法院一審及二審的審理，均認定公司單方解除勞動合同的行爲違法，判決公司需向於某支付違法解除勞動合同的賠償金。

【律師說法】

用人單位可以依據勞動合同的約定或規章制度的規定，在滿足相應條件的前提下，解除與其他用人單位建立勞動關係的員工的勞動合同。

《勞動合同法》第39條第4款規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可解除勞動者的勞動合同。根據該條規定，用人單位解除此類勞動者勞動合同的前提條件是，勞動者對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經提出後勞動者拒不改正。對於這兩個條件，由用人單位承擔舉證責任。本案中，於某在其他用人單位擔任法定代表人職務，是否對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，公司應當舉行充分的舉證。於某所擔任法定代表人的公司與本公司沒有任何的業務關聯性和競爭性，也無缺勤的行爲影響本職工作，公司的舉證是相當困難的。對於經提出後拒不改正的情形，公司自發現後兩天就將於某解除，並沒有給予於某合理的時間去變更工商登記信息等改正行爲，難以得出拒不改正的結論。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（二）》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予以支持。本案中，勞動合同中約定和規章制度的規定是不一致的，規章制度中只要有兼職行爲就可解除勞動合同，而勞動合同中約定需要滿足相應的前提條件的兼職行爲，纔可以解除勞動合同。因此，在用人單位的規章制度與勞動合同約定不一致時，勞動者可選擇優先適用勞動合同約定。當勞動者選擇適用勞動合同的約定，而公司又難以充分舉證時，判決公司違法解除勞動合同需支付賠償金於法有據。

文章來源： 勞動報，文章有刪減